LinkedIn regorge de posts sur l’Empathie, mais soyons honnêtes, ce n’est pas la solution magique.
🧐 Alors, le monde professionnel serait-il rempli de machines sans cœur dédiées à la souffrance de leurs employés ? C’est une vision un peu trop dystopique, non ?
📚 Ces réflexions proviennent de ma formation sur l’#IntelligenceÉmotionnelle. L’empathie, ce n’est pas simplement un terme à la mode, c’est une posture, une compréhension des émotions de l’Autre tout en maintenant une distance.
Il y en a 2 types : l’émotionnelle (ressentir) et la cognitive (comprendre les états mentaux).
Être empathique n’est ni bon ni mauvais ; la cruauté peut aussi être liée à une certaine forme d’empathie, comme comprendre la souffrance d’autrui pour en tirer du plaisir.
Il existe d’autres états émotionnels :
👉🏼 La Sympathie : comprendre vs. le bien-être de l’autre.
👉🏼 La Compassion : rencontrer l’autre sans se tenir au-dessus.
👉🏼 L’Altruisme : le souci désintéressé du bien d’autrui.
👉🏼 La Contagion émotionnelle : éprouver le même état affectif qu’un autre, sans conserver la distance observée dans l’empathie.
Aucun de ces états n’est meilleur que l’autre ; tout dépend du contexte.
Dans un monde professionnel de plus en plus axé sur les relations humaines et le bien-être des employés, l’empathie est souvent présentée comme une panacée pour résoudre les problèmes de gestion. Pourtant, une utilisation excessive ou mal orientée de l’empathie comporte également des risques significatifs.
🚫 L’un de ces risques majeurs est la surcharge émotionnelle. Les gestionnaires empathiques peuvent se retrouver submergé.es par les émotions de leurs employé.es, ce qui peut nuire à leur propre bien-être mental et à leur capacité à prendre des décisions rationnelles et équilibrées.
🚫 Une empathie mal canalisée peut entraîner une partialité dans la prise de décision. Lorsque les gestionnaires sont trop enclins à se concentrer sur les besoins et les émotions de certains membres de leur équipe, cela peut entraîner un traitement inéquitable des autres, ce qui peut éroder la confiance et la cohésion au sein de l’équipe.
🚫 En outre, l’empathie excessive peut parfois conduire à une perte de perspective et à une difficulté à maintenir des limites saines entre le personnel et la direction. Les gestionnaires empathiques peuvent avoir du mal à exercer leur autorité ou à prendre des mesures disciplinaires lorsque cela est nécessaire, par peur de nuire aux relations interpersonnelles.
🚫 Enfin, il est important de reconnaître que l’empathie n’est pas toujours la réponse appropriée dans toutes les situations. Parfois, une approche plus objective et factuelle est nécessaire pour résoudre les problèmes de manière efficace et équitable.
Bien que l’empathie soit une qualité précieuse dans le monde professionnel, il est crucial de reconnaître ses limites et ses risques potentiels. Les gestionnaires doivent apprendre à équilibrer l’empathie avec d’autres compétences et qualités de leadership, telles que la prise de décision rationnelle, la gestion du stress et la communication efficace, afin de créer un environnement de travail sain et productif pour tous.
🔍 En intervention, l’expérience nous guide pour choisir la posture la plus adaptée.
Notre défi moderne n’est pas le manque d’empathie, mais le manque d’Intelligence Émotionnelle.
Se remettre en question, mettre en lumière ce que nous voulons améliorer chez nous est un processus presque vital pour grandir et évoluer comme être humain. Pour la plupart d’entre nous, ce voyage commence en solitaire. J’ai décidé d’écrire cet article au coin du feu, dans un chalet, pour accompagner votre voyage en fonction de 3 destinations : vous-même, la société, la philosophie et le dogme.
Vous-même
L’Alchimiste, roman de Paulo Coelho
Les 4 accords Toltèques, roman de Miguel Ruiz
L’Homme qui voulait être heureux, roman de Laurent Gounelle
Les Dieux voyagent toujours incognito, roman du même auteur
Le jour où j’ai appris à Vivre, roman du même auteur
Mange, Pris, Aime, roman d’Elizabeth Gilbert adapté au cinéma par Ryan Murphy.
La Société
Sanctuary, manga de Sho Fumimura et Ryoichi Ikegami
La Haine, film de Mathieu Kassovitz
Le Loup de Wall Street, roman de Jordan Belfort adapté au cinéma par Martin Scorsese
Le Casse du Siècle, roman de Michael Lewis adapté au cinéma par Adam McKay.
Philosophie et Dogmes
Le Voyage de Théo, roman de Catherine Clément
Le Monde de Sophie, roman de Jostein Gaarder
la Bible, le Coran et la Torah (auteurs inconnus 😉 ).
Et vous, vers quelles oeuvres vous tournez vous pour vous aider à faire le point sur vous même ?
La société occidentale, dans laquelle nous évoluons, vit de plus en plus au rythme des machines (Industrialisation, Modernisation, Intelligence Artificielle). C’est, de ce fait, sensé, qu’affirmer que notre communication s’en trouve à ce point ébranlée.
“Vous me voyez, mais vous ne m’avez pas regardé”
Assane Diop (Omar Sy), Lupin (Netflix)
Je pousserai l’idée du personnage de cette (très bonne) série encore plus loin :
Vous m’entendez, mais vous ne m’avez pas écouté.
Ahmed Abidat, au chalet.
Cette idée-là, je pense, est compréhensible de toutes les personnes victimes d’oppressions quelles qu’elles soient : femmes, minorités visibles et invisibles…
Ce que j’entend par communication humaine est un retour de l’échange entre personnes au plus essentiel : se regarder et s’écouter !
C’est ce qu’il manque cruellement à notre société, nous n’avons jamais été autant déconnecté alors que nous avons un nombre incalculable d’outils pour ce faire.
Calmons nous et communiquons simplement dans une démarche de solution, non pas d’accusation. Être en mode solution, surtout dans un contexte de conflit c’est accepter :
d’avoir tort
les idées des autres comme valides
une main tendue
la remise en question
la nature du pouvoir que j’ai sur cette situation
En somme, c’est mettre de côté une chose qui prend beaucoup trop de place chez chacun de nous : l’Ego.
C’est cet ego qui m’a poussé à avoir un comportement “difficile à gérer” et m’a amené à me faire renvoyer, cet ego qui lors d’une dispute avec mon ex m’a dicté de la quitter. Mais c’est aussi cet ego (et beaucoup d’introspection) qui m’a aidé à créer mon entreprise, à apprendre, demander de l’aide et écrire ce que vous lisez aujourd’hui.
L’ego est une épée à double tranchant. Bien dosé et réfléchi, il peut être une formidable source d’énergie. Trop présent et mal ajusté, il vous fera perdre la tête.
C’est aussi cet ego qui pose le plus souvent problème dans la communication.
Exemple : les commentaires haineux, insultants, sur Facebook, Twitter etc…
Voilà, je pense que tout le monde a compris mon point.
Ces plateformes ont donné un boost maximum à leurs utilisateurs en leur faisant penser que leurs avis est important au détriment de blesser, insulter, menacer les autres.
Rétablir la communication humaine dans votre vie, les relations entre individus, la créativité, l’envie d’entreprendre et de s’investir explosera dans notre société !
Mais déjà, à votre niveau, vous qui êtes en emploi et qui vivez des difficultés de communication, de confiance avec vos employés ou vos employeurs. Comprenez et acceptez l’importance de demander une aide extérieure plutôt que de laisser trop de place à votre ego.
Si ce que vous venez de lire fait écho en vous, que vous soyez au Canada, en France, en Belgique ou en Suisse. Agissez
Se motiver au travail et dans notre vie personnelle reste une problématique de chaque jour. Heureusement, la science a répondu à cette question mais le monde professionnel n’a pas encore suivi le pas.
“ Les motivateurs du XXe siècle fonctionnent mais uniquement dans des circonstances de travail ne nécessitant pas de compétences cognitives”.
Les motivateurs s’apparentent ici aux récompenses/punitions ou plus communément appelées carotte/bâton (if/then en anglais). Il explique, par le biais d’études sociologiques réalisées au cours du XXe siècle, qu’utiliser la méthode carotte/bâton ne fonctionne pas pour un travail nécessitant une réflexion approfondie où l’on va devoir sortir de sa boîte et envisager des solutions innovantes.
Il ajoute même que ces “motivateurs if/then détruisent la créativité”.
Mais alors, comment développer notre créativité, notre motivation pour réaliser un travail donné ?
La science y a également répondu :
“le secret de la haute performance n’est pas dans la récompense/punition mais dans l’aspiration à faire des choses qui ont un sens”.
Cela revient à nous faire comprendre que si l’on veut garder sa motivation, les récompenses ou les risques d’être punis ne sont pas le meilleur moyen mais bien comprendre pourquoi nous faisons ce travail et qu’est-ce que cela nous apporte : la motivation intrinsèque.
Motivation intrinsèque
Cet excellent Ted talk nous donne également des exemples existant d’entreprises qui agissent dans cet esprit de quête de sens :
FedEx Day : Atlassian, entreprise australienne de software, a dans son livre de Ressource Humaine une pratique liée à ce type de motivation. Une fois par an, les ingénieurs software ont 24h pour travailler sur le projet de leur choix, dans les conditions de leur choix. Et comme le nom l’indique, ils ont 24h pour livrer un produit. Apparemment les réunions de présentation à la fin de cette journée sont tout simplement dingues et se terminent par une bière 😉
20% Time : Google, géant du Web, a une politique incitant leurs employés à utiliser 20% de leur temps de travail payés à la mise en place de projet innovants pour la compagnie. Les règles sont simples : travailler avec une équipe différente que l’habituelle (ou seul), travailler de la manière qui vous convienne et prenez du plaisir dans ce que vous faites. Les résultats ? Rien de plus que Gmail, Google News, AdSense. Quand les employés prennent du plaisir à faire leur job, ça peut souvent faire le bonheur de leur entreprise.
ROWE : Result Only Work Environment est une stratégie de Ressources Humaines où les employés sont payés pour leurs résultats plutôt que pour les heures travaillées.
Encarta (Microsoft) Versus Wikipedia. Ce match est un excellent exemple de la notion de motivation intrinsèque pour un travail donné. Microsoft a utilisé les bases communes pour créer une encyclopédie Web en engageant des employés, managers etc pour réaliser un travail titanesque. En face, un site Web Open Source s’est créé avec pour seul mot d’ordre, écrire sur le sujet qu’il vous plait sans être payé.
L’Histoire parle d’elle-même. Quand avez-vous utilisé Encarta pour la dernière fois ? (si vous connaissez ce site Web bien entendu).
Et comme meilleur pied de nez, l’article Encarta chez Wikipedia est mieux référencé qu’Encarta lui-même 😉
Ces exemples sont simplements présents pour affirmer que la motivation professionnelle (et personnelle) n’a pas de secret : elle se bâtit sur 3 briques :
l’Autonomie : être libre de faire le travail que l’on veut faire quand on veut le faire
la Maîtrise : être capable de traiter un sujet avec des connaissances acquises par nos propres soins (études ou connaissances personnelle)
La Pertinence : être capable de mettre du sens sur ce que l’on fait sans le faire de manière automatique comme le ferait un robot.
Ces 3 briques viennent ainsi poser les bases de la motivation intrinsèque.
Formation continue
La formation continue, qu’est-ce que c’est ?
C’est le principe de continuer à se former, à développer ses connaissances sur différents sujets, après avoir fini ses études et alors même qu’on occupe un poste ou non.
Larousse
Quel est le but de s’inscrire dans un processus de formation continue ?
Il y a autant de buts et d’objectifs qu’il y a de personnes. Cela peut être pour :
évoluer professionnellement parlant dans son entreprise ou pour aller travailler ailleurs,
développer un sentiment d’épanouissement professionnel et personnel (on peut se former à quelque chose de totalement différent de son métier de base juste pour le plaisir),
développer ses compétences sur un ou des sujets donnés.
2020 a été une année charnière je pense pour tout le monde car elle nous a poussé à rester plus chez soi, donc avec soi-même, et ainsi se poser des questions sur nos vies, nos accomplissements pro et perso.
C’est d’ailleurs ce que j’ai fait et pourquoi vous pouvez lire mes articles 😉
Mentorat
“Le mentorat (mentoring en anglais) désigne une relation interpersonnelle de soutien, une relation d’aide, d’échanges et d’apprentissage, dans laquelle une personne d’expérience, le mentor, offre sa sagesse acquise et son expertise dans le but de favoriser le développement d’une autre personne, le mentoré, qui a des compétences ou des connaissances à acquérir et des objectifs professionnels à atteindre”.
C. Cuerrier, Le mentorat: lexique et répertoire de base, Québec : Éditions Fondation de l’entrepreneurship, 2002
Le mentorat est donc un partage d’expériences entre le mentor et le mentoré.
Le dictionnaire Larousse nous définit l’expérience comme étant une “pratique de quelque chose, de quelqu’un, épreuve de quelque chose, dont découlent un savoir, une connaissance, une habitude ; connaissance tirée de cette pratique”.
Donc, petit rappel basé sur quelque chose que j’entend trop souvent à mon sens dans notre société : l’expérience et l’âge n’ont rien en commun 🙂
Dans ma vie, j’ai rencontré des jeunes avec beaucoup plus de vécu et d’expériences de vie que des chefs d’entreprises de 50 ans et plus.
Ne soyez pas arrogant face aux plus jeunes, ça n’aura de sens que de les rabaisser et, vous, passer pour un con.
Le mentorat, tout comme la formation continue, a pour effet le développement personnel et/ou professionnel. Il permet ainsi de profiter de l’expérience de votre mentor en :
brisant votre isolement, aidant à résoudre des situations de conflits
développant votre leadership, votre capacité de négociation, , à voir les occasions
augmentant votre sentiment d’accomplissement, votre quête de sens dans votre travail ou votre vie personnelle
amplifiant vos compétences organisationnelles, de gestion, de communication.
Et surtout, à vous aider à remplir un ou des objectifs que vous vous êtes fixés au préalable.
Ça tombe bien, c’est exactement ce que je propose 😉
Et vous, comment gardez-vous votre motivation jour après jour ?
Pouvoir dire non est quelque chose de difficile à faire pour une grande majorité des gens. Cela peut révéler différents aspects de notre personnalité et peurs comme :
de décevoir
qu’on ne nous aime pas
de passer pour un incapable ou un faignant
de l’autorité
…
Mais réussir à dire “non” peut vous aider à prendre plus confiance en vous. Ceci en vous :
levant pour vos convictions
montrant expert en ne voulant pas produire un travail bâclé
protégeant vous et votre équipe
En effet, apprendre à dire non quand il le faut donnera du crédit à votre personne, votre équipe et votre travail. Tout est dans l’art de communiquer votre “non”.
Voici quelques méthodes.
Méthode 1 : décaler votre “non” dans le temps.
Il arrive très souvent qu’on demande une tâche à faire à la volée, entre 2 portes, dans des temps informels. Et souvent ces tâches prennent plus de temps que prévu. Plutôt que de répondre dans l’urgence, décalez votre “non” à plus tard.
Exemple : je reviens d’une pause café et ma patronne me demande de faire un travail important qu’elle n’a pas le temps de faire et elle sait que je l’ai déjà fait dans le passé. Elle est pressée et ne pense pas à me demander si j’ai du temps disponible pour le faire.
Pas besoin de me presser, cette urgence c’est la sienne. Je me détache de son urgence et lui répond que je vais voir la charge de travail que cela comporte et lui donne une réponse dans l’heure qui suit par mail.
À ce moment-là, je ne prends pas la responsabilité de cette charge de travail. Je pourrai lui répondre plus tard qu’à la vue de cette charge je préfère ne pas m’engager car le travail risque d’être mal fait.
Simple et efficace.
Admettons que le “non” engendre un conflit ou une négociation. La méthode suivante est pour vous.
Méthode 2 : la méthode DESC
Cette méthode a été fondée en 1970 par A. Sharon Bower et Gordon H. Bower, paru dans leur livre Asserting Yourself. Elle nous montre différentes étapes pour régler efficacement les conflits entre collègues en formulant les problèmes de manière claire, objective et rationnelle. La méthode DESC permet de développer une meilleure communication entre les employés. Pour que cette méthode fonctionne, il faut l’approbation unanime de l’ensemble de l’équipe pour être dans un climat apaisé.
Le but est de présenter la situation conflictuelle qui se présente aux parties le plus concrètement et observable possible à partir des faits. La description doit rester simple de la part des deux parties. On met en avant le fait (objectif) sur le jugement (subjectif) en les identifiant.
Cette étape doit aussi permettre de montrer les conséquences négatives et les risques que ce conflit peut générer.
Étape 2 : E pour exprimer les Émotions.
Qu’est-ce que ce conflit provoque comme émotions chez chacun ?
Cette émotion porte sur le comportement de l’individu et non sur sa personne.
On distingue l’action de la personne qui l’a faite.
Étape 3 : S pour spécifier des Solutions.
Les 2 parties proposent des solutions permettant d’aller vers la résolution du conflit. Elles doivent être réalistes, claires et surtout réalisables.
Étape 4 : C pour Conséquences/Conclusions.
Quelles sont les conséquences négatives possibles de ce conflit, ou ce “non” non-accepté, s’il perdurait ? On incite les partie à suivre leurs solutions.
Cette étape doit aussi permettre aux parties opposées d’avoir une réflexion sur les possibles mesures à prendre pour éviter dans l’avenir que de semblables conflits puissent avoir de nouveau lieu.
En somme, savoir dire “non” a des similarités avec la gestion de conflit. Bien gérée, l’équipe et les individus en ressortent grandies.
