Formation continue | Calme Toi

Dire oui, dire non : poser des limites sans se durcir en intervention psychosociale

Ahmed — Tue, 06 Jan 2026 14:10:00 +0000

Dire oui, dire non : poser des limites sans se durcir en intervention psychosociale

En intervention psychosociale, dire oui est souvent un réflexe. Par engagement. Par souci du lien. Par sens de la mission.

Et pourtant, certains “oui” laissent une trace. Une fatigue qui s’installe. Une irritation inhabituelle. Un sentiment de donner plus que ce que l’on peut réellement porter.

Si cette situation vous est familière, elle ne dit rien d’un manque de compétence. Elle parle plutôt d’un enjeu central du travail relationnel : poser des limites sans se durcir.

Pourquoi poser des limites est si difficile en intervention psychosociale

Dans les métiers de la relation d’aide, les limites ne sont pas qu’une question de cadre.
Elles touchent directement aux valeurs professionnelles.

Dire non peut être vécu comme :

un abandon
un manque d’empathie
une trahison de la mission
ou un recul de l’engagement.

Résultat : beaucoup d’intervenant·es disent oui, même lorsque le corps et l’esprit signalent déjà une surcharge.

Ce tiraillement n’est pas un défaut individuel.

C’est un conflit de valeurs fréquent en intervention psychosociale et communautaire.

Ce que poser une limite n’est pas

Poser une limite ne signifie pas :

devenir rigide
refuser d’aider
manquer d’humanité
se désengager de la relation.

Au contraire, une limite bien posée permet souvent de préserver la relation plutôt que de l’user dans le temps.

La difficulté n’est pas de poser des limites.
Elle est de le faire sans culpabilité et sans se couper du lien.

Les signes qu’une limite cherche à se poser

Les limites apparaissent rarement de manière brutale.
Elles se manifestent par des signaux discrets, mais persistants :

une tension antérieure à l’arrivée d’une demande
une fatigue qui ne se résorbe pas avec le repos
une impatience inhabituelle
une difficulté à être pleinement présent·e
une impression de “donner à perte”.

Ces signaux ne demandent pas à être justifiés.
Ils demandent à être écoutés.

Le “oui conditionnel” : un levier simple et concret

Lorsque dire non semble trop sec, une posture intermédiaire est souvent possible :
le oui conditionnel.

Il s’agit de rester en lien, tout en ajustant le cadre.

Exemples concrets en intervention

« Oui, mais pas aujourd’hui. »
« Oui, mais dans un autre contexte. »
« Oui, mais pas de cette façon-là. »
« Oui, mais j’ai besoin de temps pour y réfléchir. »

Ce type de réponse ralentit la pression relationnelle, redonne du choix à l’intervenant·e, clarifie les attentes et protège la relation dans la durée.

Ce que poser des limites change réellement sur le terrain

Contrairement à une croyance répandue, poser des limites claires ne brise pas la relation, ne diminue pas la confiance, n’annule pas l’alliance.

Bien au contraire.
Les limites explicites sécurisent souvent les échanges, réduisent les malentendus et préviennent l’usure relationnelle.

En intervention psychosociale, les limites ne sont pas des murs.
Ce sont des repères.

Une phrase intérieure à garder sous la main

Lorsque vous hésitez entre dire oui ou non, cette phrase peut servir de point d’appui :

Poser une limite aujourd’hui, c’est peut-être ce qui me permettra d’être encore présent·e demain.

Elle ne règle pas tout.
Mais elle remet la durabilité au cœur de la décision.

À qui s’adresse cet article ?

Cet article s’adresse aux intervenant·es psychosociaux·ales, éducateur·rices, travailleur·euses de rue, intervenant·es communautaires, professionnel·les de la relation d’aide, qui souhaitent poser des limites claires sans se durcir ni s’éloigner du lien.

Il s’appuie sur des situations vécues en intervention psychosociale, supervision clinique et formation auprès d’équipes du milieu communautaire.

Questions fréquentes

Dire non en intervention est-ce un manque d’engagement ?

Non. Dire non peut être un acte de responsabilité professionnelle lorsqu’il permet de préserver la qualité de la relation et la capacité d’intervention dans le temps.

Comment apprendre à poser des limites sans culpabiliser ?

En reconnaissant que les limites font partie intégrante du cadre d’intervention, et qu’elles peuvent être posées avec clarté, respect et humanité.

Définir l’intervention psychosociale. Enfin !

Ahmed — Tue, 18 Apr 2023 20:21:49 +0000

En tant qu’éducateur, conseiller en emploi, travailleur de rue, animateur socio-professionnel, coordinateur et maintenant formateur/consultant depuis 15 ans, j’ai réalisé à quel point la définition de l’intervention (psycho)sociale peut être floue.

Lors de mes formations sur ce sujet, je pose toujours la question suivante : c’est quoi l’intervention psychosociale, ou sociale, au juste ?

Les réponses que j’obtiens sont souvent centrées sur des tâches, des techniques, des approches, mais rarement sur une définition claire et simple.

J’invite alors les personnes formées à chercher cette définition sur Internet.

La difficulté réside dans le fait que cette définition est souvent invoquée sous un prisme politique, économique, ou compliquée à comprendre simplement.

C’est pourquoi je ressens le besoin de poser une base claire pour définir ce qu’est réellement une intervention sociale ou psychosociale.

Bernard Vallerie, auteur et éducateur, ayant travaillé sur l’Empowerment au Québec et l’ayant apporté en France comme le Développement du Pouvoir d’Agir, me l’a défini comme suit :

C’est accompagner une personne (ou un groupe) en difficultés vers une résolution de problèmes afin qu’elle prenne les meilleures décisions pour elles-mêmes.

On aide les personnes à réaliser le parcours qui compte pour elles.
Bernard vallerie

Pour en voir plus

Tout n’est pas intervention.

Mais c’est en discutant de ça, en équipe, qu’on parvient à mieux comprendre notre rôle, nos limites et ainsi proposer un meilleur accompagnement sans s’épuiser.

Ahmed.

#FormationProfessionnelle #TravailSocial #InterventionPsychosociale #AméliorationDesPratiques #CompétencesProfessionnelles

Mois du Travail Social

Ahmed — Fri, 05 Mar 2021 22:27:12 +0000

Pour débuter ce mois, j’ai décidé de vous parler de moi et des quelques erreurs que j’ai pu faire dans mes 12 années de pratiques. En effet, admettre ses erreurs et en tirer des leçons est bien plus profitable en termes de développement professionnel, que de montrer toutes les réussites, aussi importantes soient-elles.

L’Arrogance

En commençant dans le métier je n’étais pas formé, j’étais éducateur en Accueil d’Urgence pour personnes itinérantes à Grenoble. 3 magnifiques années où j’ai fait la rencontre de personnes qui m’ont marqué dans mon parcours.

Seulement, après quelques mois, j’avais de bons retours de mes collègues, de bonnes relations se créaient avec les personnes accueillies. Disons que la sauce commençait à me monter à la tête. Je devenais arrogant. Je pensais être meilleur que les autres. Jusqu’à ce qu’une stagiaire, Fanny, m’aide à prendre conscience que cette arrogance faisait que j’écrasais mes collègues en déficit de confiance.

Je me suis senti mal, plus à ma place.

Le syndrome de l’imposteur grandissait en moi à la suite de cette prise de conscience. Vous qui lisez je suis sûr que cela vous parle :

Le syndrome de l’imposteur, également appelé syndrome de l’autodidacte, induit une forme de doute maladif chez les personnes qui en sont victimes. Ces doutes les incitent à nier la propriété de tout accomplissement, qu’il soit professionnel ou privé.
Passeportsante.net

Je suis donc passé d’un extrême à un autre. Mais pas de panique, c’est dans ces allers-retours qu’on se construit.

La Violence

J’occupais un emploi d’éducateur, juste après avoir été diplômé, dans un Centre pour Adolescent. L’idée globale de ce centre était d’accueillir tous les enfants/adolescents que les autres organismes ne voulaient plus.

La violence “normale” était mêlée à des moments très agréables dans ce lieu de vie.

Seulement cette violence s’accentuait à vue d’œil, l’équipe étant aspirée dans une violence des enfants. Et cette équipe, dont je faisais partie, agissait en miroir avec une violence institutionnelle décuplée par l’effet de groupe.

Ma prise de conscience a été de me blesser en traînant un jeune homme jusqu’à sa chambre pour le “calmer” car il incitait un autre à fuguer.

Cela m’a en effet permis de travailler sur mes valeurs professionnelles profondes, et ainsi de bannir la violence de mon champ des possibles en intervention. Ainsi, dans cette lignée, j’ai décidé de m’éloigner du domaine de la Protection de l’Enfance, car j’avais le sentiment de tout faire sauf les protéger.

Ces points de réflexions font partie des nombreux autres que j’ai pu avoir dans ma carrière et que j’espère avoir encore.

Je suis curieux, quelles ont été vos prises de consciences professionnelles dernièrement ?

Comment garder sa motivation

Ahmed — Sun, 31 Jan 2021 15:00:00 +0000

Se motiver au travail et dans notre vie personnelle reste une problématique de chaque jour. Heureusement, la science a répondu à cette question mais le monde professionnel n’a pas encore suivi le pas.

Dan Pink nous l’explique dans son Ted Talk sur la motivation :

“ Les motivateurs du XXe siècle fonctionnent mais uniquement dans des circonstances de travail ne nécessitant pas de compétences cognitives”.

Les motivateurs s’apparentent ici aux récompenses/punitions ou plus communément appelées carotte/bâton (if/then en anglais). Il explique, par le biais d’études sociologiques réalisées au cours du XXe siècle, qu’utiliser la méthode carotte/bâton ne fonctionne pas pour un travail nécessitant une réflexion approfondie où l’on va devoir sortir de sa boîte et envisager des solutions innovantes.

Il ajoute même que ces “motivateurs if/then détruisent la créativité”.

Mais alors, comment développer notre créativité, notre motivation pour réaliser un travail donné ?

La science y a également répondu :

“le secret de la haute performance n’est pas dans la récompense/punition mais dans l’aspiration à faire des choses qui ont un sens”.

Cela revient à nous faire comprendre que si l’on veut garder sa motivation, les récompenses ou les risques d’être punis ne sont pas le meilleur moyen mais bien comprendre pourquoi nous faisons ce travail et qu’est-ce que cela nous apporte : la motivation intrinsèque.

Motivation intrinsèque

Cet excellent Ted talk nous donne également des exemples existant d’entreprises qui agissent dans cet esprit de quête de sens :

FedEx Day : Atlassian, entreprise australienne de software, a dans son livre de Ressource Humaine une pratique liée à ce type de motivation. Une fois par an, les ingénieurs software ont 24h pour travailler sur le projet de leur choix, dans les conditions de leur choix. Et comme le nom l’indique, ils ont 24h pour livrer un produit. Apparemment les réunions de présentation à la fin de cette journée sont tout simplement dingues et se terminent par une bière 😉

20% Time : Google, géant du Web, a une politique incitant leurs employés à utiliser 20% de leur temps de travail payés à la mise en place de projet innovants pour la compagnie. Les règles sont simples : travailler avec une équipe différente que l’habituelle (ou seul), travailler de la manière qui vous convienne et prenez du plaisir dans ce que vous faites. Les résultats ? Rien de plus que Gmail, Google News, AdSense. Quand les employés prennent du plaisir à faire leur job, ça peut souvent faire le bonheur de leur entreprise.

ROWE : Result Only Work Environment est une stratégie de Ressources Humaines où les employés sont payés pour leurs résultats plutôt que pour les heures travaillées.

Encarta (Microsoft) Versus Wikipedia. Ce match est un excellent exemple de la notion de motivation intrinsèque pour un travail donné. Microsoft a utilisé les bases communes pour créer une encyclopédie Web en engageant des employés, managers etc pour réaliser un travail titanesque. En face, un site Web Open Source s’est créé avec pour seul mot d’ordre, écrire sur le sujet qu’il vous plait sans être payé.

L’Histoire parle d’elle-même. Quand avez-vous utilisé Encarta pour la dernière fois ? (si vous connaissez ce site Web bien entendu).

Et comme meilleur pied de nez, l’article Encarta chez Wikipedia est mieux référencé qu’Encarta lui-même 😉

Ces exemples sont simplements présents pour affirmer que la motivation professionnelle (et personnelle) n’a pas de secret : elle se bâtit sur 3 briques :

l’Autonomie : être libre de faire le travail que l’on veut faire quand on veut le faire
la Maîtrise : être capable de traiter un sujet avec des connaissances acquises par nos propres soins (études ou connaissances personnelle)
La Pertinence : être capable de mettre du sens sur ce que l’on fait sans le faire de manière automatique comme le ferait un robot.

Ces 3 briques viennent ainsi poser les bases de la motivation intrinsèque.

Formation continue

La formation continue, qu’est-ce que c’est ?

C’est le principe de continuer à se former, à développer ses connaissances sur différents sujets, après avoir fini ses études et alors même qu’on occupe un poste ou non.
Larousse

Quel est le but de s’inscrire dans un processus de formation continue ?

Il y a autant de buts et d’objectifs qu’il y a de personnes. Cela peut être pour :

évoluer professionnellement parlant dans son entreprise ou pour aller travailler ailleurs,
développer un sentiment d’épanouissement professionnel et personnel (on peut se former à quelque chose de totalement différent de son métier de base juste pour le plaisir),
développer ses compétences sur un ou des sujets donnés.

2020 a été une année charnière je pense pour tout le monde car elle nous a poussé à rester plus chez soi, donc avec soi-même, et ainsi se poser des questions sur nos vies, nos accomplissements pro et perso.

C’est d’ailleurs ce que j’ai fait et pourquoi vous pouvez lire mes articles 😉

Mentorat

“Le mentorat (mentoring en anglais) désigne une relation interpersonnelle de soutien, une relation d’aide, d’échanges et d’apprentissage, dans laquelle une personne d’expérience, le mentor, offre sa sagesse acquise et son expertise dans le but de favoriser le développement d’une autre personne, le mentoré, qui a des compétences ou des connaissances à acquérir et des objectifs professionnels à atteindre”.
C. Cuerrier, Le mentorat: lexique et répertoire de base, Québec : Éditions Fondation de l’entrepreneurship, 2002

Le mentorat est donc un partage d’expériences entre le mentor et le mentoré.

Le dictionnaire Larousse nous définit l’expérience comme étant une “pratique de quelque chose, de quelqu’un, épreuve de quelque chose, dont découlent un savoir, une connaissance, une habitude ; connaissance tirée de cette pratique”.

Donc, petit rappel basé sur quelque chose que j’entend trop souvent à mon sens dans notre société : l’expérience et l’âge n’ont rien en commun 🙂

Dans ma vie, j’ai rencontré des jeunes avec beaucoup plus de vécu et d’expériences de vie que des chefs d’entreprises de 50 ans et plus.

Ne soyez pas arrogant face aux plus jeunes, ça n’aura de sens que de les rabaisser et, vous, passer pour un con.

Le mentorat, tout comme la formation continue, a pour effet le développement personnel et/ou professionnel. Il permet ainsi de profiter de l’expérience de votre mentor en :

brisant votre isolement, aidant à résoudre des situations de conflits
développant votre leadership, votre capacité de négociation, , à voir les occasions
augmentant votre sentiment d’accomplissement, votre quête de sens dans votre travail ou votre vie personnelle
amplifiant vos compétences organisationnelles, de gestion, de communication.

Et surtout, à vous aider à remplir un ou des objectifs que vous vous êtes fixés au préalable.

Ça tombe bien, c’est exactement ce que je propose 😉

Et vous, comment gardez-vous votre motivation jour après jour ?